Kısa çalışma uygulamasından yararlanmak için kanunda veya yönetmelikte asgari çalışan sayısı şartı öngörülmemiştir. Koşulları oluştuysa bir veya iki çalışanı olan işyerleri de kısa çalışma ödeneği için başvuruda bulunabilirler.
İşyerinde kısa çalışma yapılmasını talep eden işveren, Türkiye İş Kurumu İl veya İlçe Müdürlüğüne ve varsa işyerinde uygulanan toplu iş sözleşmesinin tarafı işçi sendikasına yazılı bildirimde bulunmalı ve Kuruma kısa çalışma yaptırılacak işçilere ilişkin bilgileri içeren listeyi de teslim etmelidir.
Dünyayı etkisi altına alan COVID 19 virüsünün (koronavirüs) neden olduğu salgın, bireysel ve toplumsal yaşamı, ekonomiyi ve ticari hayatı yoğun olarak olumsuz etkilemiştir. İş yaşamında karşılaşılan olumsuzlukları gidermeye yönelik olarak alınabilecek önlemler çerçevesinde İş Hukuku mevzuatında düzenlenen “kısa çalışma ödeneği” uygulaması ülke gündemine yerleşmiştir. Bu yazıda kısa çalışma uygulamasına yönelik mevzuattaki düzenlemelere ve aynı zamanda alternatif bir çözüm olabilecek “telafi çalışmaları” konusuna değinilecektir.
KISA ÇALIŞMA
Kısa çalışma ve kısa çalışma ödeneği, 4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanunu’nun ek 2. maddesinde düzenlenmiştir. Aynı zamanda, işçilere kısa çalışma ödeneği ödenmesine ilişkin usul ve esasları belirlemek üzere Kısa Çalışma ve Kısa Çalışma Ödeneği Hakkında Yönetmelik çıkarılmıştır.
Kısa çalışma; genel ekonomik, sektörel veya bölgesel kriz ile zorlayıcı sebeplerle işyerinde uygulanan çalışma süresinin, işyerinin tamamında veya bir bölümünde geçici olarak en az üçte bir oranında azaltılması veya süreklilik koşulu aranmaksızın en az dört hafta süreyle faaliyetin tamamen veya kısmen durdurulmasıdır. (Örneğin haftalık çalışma süresinin en az 1/3 oranında azalması demek 6 iş günü çalışmanın yapıldığı bir iş yerinde 4 gün çalışma yapılması anlamına gelir) Kısa çalışma süresi, zorlayıcı sebebin devamı süresini ve toplamda 3 ayı geçemez.
Ancak kısa çalışma ödeneğinin süresini altı aya kadar uzatmaya Cumhurbaşkanı yetkilidir.
Kanunda belirtilen genel ekonomik, sektörel veya bölgesel kriz ile zorlayıcı sebepler kavramları, Yönetmelikte aşağıdaki şekilde açıklanmıştır.
● Genel ekonomik kriz; ulusal veya uluslararası ekonomide ortaya çıkan olayların, ülke ekonomisini ve dolayısıyla işyerini ciddi anlamda etkileyip sarstığı durumlardır.
● Bölgesel kriz; ulusal veya uluslararası olaylardan dolayı belirli bir il veya bölgede faaliyette bulunan işyerlerinin ekonomik olarak ciddi şekilde etkilenip sarsıldığı durumlardır.
● Sektörel kriz; ulusal veya uluslararası ekonomide ortaya çıkan olaylardan doğrudan etkilenen sektörler ve bunlarla bağlantılı diğer sektörlerdeki işyerlerinin ciddi anlamda sarsıldığı durumlardır.
● Zorlayıcı sebep; işverenin kendi sevk ve idaresinden kaynaklanmayan, önceden kestirilemeyen, bunun sonucu olarak bertaraf edilmesine imkân bulunmayan, geçici olarak çalışma süresinin azaltılması veya faaliyetin tamamen veya kısmen durdurulması ile sonuçlanan dışsal etkilerden kaynaklanan dönemsel durumlar ya da deprem, yangın, su baskını, heyelan, salgın hastalık, seferberlik gibi durumlardır.
a) Başvurunun yapılması ve değerlendirilmesi
İşyerinde kısa çalışma yapılmasını talep eden işveren, Türkiye İş Kurumu İl veya İlçe Müdürlüğüne ve varsa işyerinde uygulanan toplu iş sözleşmesinin tarafı işçi sendikasına yazılı bildirimde bulunmalı ve Kuruma kısa çalışma yaptırılacak işçilere ilişkin bilgileri içeren listeyi de teslim etmelidir. Ayrıca işverenlerin yönetimsel kararları çerçevesinde faaliyeti durdurulan veya azaltılan iş yerleri ile ilgili olarak, bu durumu ortaya koyacak ilgili belgeleri (yönetim kurulu kararı vb.) başvurularına eklemeleri gerekir. İşverenin kısa çalışma talebi, öncelikle Kurum tarafından sebep ve şekil yönünden değerlendirilir.
Kısa çalışma talepleri ile ilgili olarak İş Teftiş Grup Başkanlıkları iş müfettişlerince uygunluk tespiti yapılır. Uygunluk tespiti sonuçları kendisine bildirilen işveren taraf ından, işyerinde işçilerin görebileceği bir yerde ilan edilir ve varsa toplu iş sözleşmesine taraf işçi sendikasına bildirilir. İlan yoluyla işçilere duyuru yapılamadığı durumlarda, kısa çalışmaya tabi işçilere yazılı bildirim yapılması gerekir. Uygunluk tespiti tamamlandıktan sonra, işveren tarafından kısa çalışma uygulanacak işçi listesinin değiştirilmesi veya işyerinde uygulanan kısa çalışma süresinin arttırılmasına yönelik bir talepte bulunulduğu takdirde bu, Kurum tarafından yeni bir başvuru olarak değerlendirilir.
Bununla birlikte belirtmek gerekir ki, koronavirüs salgını nedeniyle yapılan hukuki düzenlemeler uyarınca işveren başvurularının kısa sürede sonuçlandırılabilmesi için başvuruda aranan şartlarda esnekliğe gidilmiştir. Cumhurbaşkanlığı, Bakanlıklar veya ilgili kamu kurum ve kuruluşları taraf ından koronavirüs salgını nedeniyle faaliyeti durdurulan iş yerleri ile ilgili olarak uygunluk tespiti incelemelerine esas olmak üzere, sadece iş yerlerinin bu kapsamda olup olmadığına ilişkin işletme ruhsatı gibi belgelerin sunulması yeterli olacaktır. Zira koronavirüs salgını kapsamında yapılan kısa çalışma başvurularının uygunluk tespitinde tüm incelemeler işyerine gidilmeksizin sadece ilgili başvuru evrakı ve ekleri üzerinden ve tespit tutanağı düzenlenmeksizin gerçekleştirilecektir. İşverenlerin, bu nedenle yapacakları başvurularının ise başvuru tarihinden itibaren 60 gün içinde sonuçlandırılması söz konusu olacaktır.
Kısa çalışmanın günlük, haftalık veya aylık çalışma süresi içerisinde yapılacağı zaman aralığı işyerinin gelenekleri ve işin niteliği dikkate alınarak işverence belirlenir. İşveren kısa çalışmayı işyerinin bütününde uygulamak zorunda değildir. İhtiyaca göre sadece belirli bir birim için de kısa çalışma talebinde bulunabilir. Örneğin, şirketin sadece üretim bölümünde çalışan işçiler için kısa çalışma talebinde bulunulup, sevkiyat birimi veya idari kadroda çalışan personel normal çalışmasına devam edebilir. Ayrıca kısa çalışmanın işyerinin her bir bölümünde farklı sürelerle uygulanması da mümkündür. Üretim bölümündeki çalışanlar için bir ay, sevkiyat bölümündeki çalışanlar için üç hafta gibi.
Kısa çalışma uygulamasından yararlanmak için kanunda veya yönetmelikte asgari çalışan sayısı şartı öngörülmemiştir. Koşulları oluştuysa bir veya iki çalışanı olan işyerleri de kısa çalışma ödeneği için başvuruda bulunabilirler. Kısa çalışma uygulamasında işverenin, çalışan işçilerin tamamı için başvurmasına engel bir durum bulunmamaktadır.
Öte yandan yabancı işçiler de 4447 sayılı Kanun kapsamında yatırılması gereken işsizlik sigortası primlerinin yatırılmış olması şartıyla kısa çalışma ödeneğinden yararlanabilirler. İşverenin Sosyal Güvenlik Kurumuna veya Maliyeye borcunun olması, kısa çalışma uygulamasına başvurması için bir engel oluşturmaz.
b) Kısa çalışma ödeneğinden yararlanma koşulları
İşçinin kısa çalışma ödeneğine hak kazanabilmesi için kısa çalışmanın başladığı tarihte, 4447 sayılı Kanunun 50. maddesine göre çalışma süreleri ve işsizlik sigortası primi ödeme gün sayısı bakımından işsizlik ödeneğine hak kazanmış olması, gerekmektedir. Buna göre kısa çalışmanın başladığı tarihten önceki son 120 gün kesintisiz hizmet akdi ile çalışıp, son üç yıl içinde en az 600 gün işsizlik sigortası primi ödenmiş olması gerekmektedir.
Bununla birlikte 26.03.2020 tarihinde yürürlüğe giren 7226 sayılı Bazı Kanunlarda Değişiklik Yapılmasına Dair Kanunun 41.maddesiyle 4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanununa geçici 23. madde eklenmiştir.
Bu maddedeki düzenleme ile koronavirüs kaynaklı zorlayıcı sebep gerekçesiyle yapılan kısa çalışma başvurularında, işçinin kısa çalışma ödeneğine hak kazanabilmesi için öngörülen yukarıda belirtilen 120 gün kesintisiz hizmet akdi ile çalışma süresi 60 güne, son üç yıl içinde 600 gün işsizlik sigortası primi ödeme süresi 450 güne düşürülmüştür.
Bu koşulu taşımayan işçiler için ise şöyle bir olanak bulunmaktadır. Eğer bu işçiler daha önce işsizlik ödeneği almakta iken yarıda bırakarak çalışmaya başlamışlarsa, en son hak ettikleri işsizlik ödeneğinden kalan süre kadar kısa çalışma ödeneğinden yararlanmaya devam ederler. Örneğin 180 gün işsizlik ödeneğine hak kazanmış olan işçi bu sürenin 110 günü için ödenek alıp, daha sonra iş bulup çalışmaya başlarsa, kullanmadığı bakiye 70 gün işsizlik ödeneği süresi kadar kısa çalışma ödeneği alabilecektir.
Yine bu geçici 23. madde kapsamında kısa çalışma uygulamasından yararlanabilmek için, iş yerinde kısa çalışma uygulanan dönemde işveren tarafından işçi çıkarılmaması gerekir. Bunun tek istisnası ise 4857 sayılı Kanunun 25.maddesinde sayılan işçinin “Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan davranışları“ nedeniyle iş akdinin işveren tarafından tazminatsız feshedilmesi, halidir. Bu nedenle işten çıkarma söz konusu olduğunda, işyerindeki kısa çalışma uygulaması etkilenmez. Yasa maddesinde, uygulamanın 30.6.2020 tarihine kadar geçerli olacağı, ancak başvuru tarihini 31.12.2020 tarihine kadar uzatmaya ve yukarıda belirtilen 60 ve 450 günlük süreleri değiştirmeye Cumhurbaşkanının yetkili olduğu da ayrıca düzenlenmiştir.
c) Kısa çalışma ödeneği tutarının tespiti ve ödenmesi
Kısa çalışma ödeneği, fiilen gerçekleşen kısa çalışma süresi için İŞKUR tarafından, işçinin kendisine aylık olarak PTT aracılığıyla ödenir. Kısa çalışma ödeneği, iş tamamen durmuşsa İşsizlik Sigortası Kanununa göre işsizlik sigortası ödeneğine dair esaslar çerçevesinde işçiye verilir. İş tamamen durmayıp işyerinde iş süresi azaltılmışsa, kısa çalışma ödeneği işyerinde uygulanan haftalık çalışma süresini tamamlayacak şekilde çalışılmayan süreler için hesaplanarak verilir.
Günlük kısa çalışma ödeneğinin miktarı, aylık asgari ücretin brüt tutarının, sigortalının son on iki aylık prime esas kazançları dikkate alınarak hesaplanan günlük ortalama brüt kazancının % 60’ıdır. Buna göre örneğin asgari ücretle (brüt 2.943 ₺ ) çalışan bir işçiye işsizlik sigortası fonundan aylık brüt 1.765,80 ₺ kısa çalışma ödeneği verilecektir. Bununla birlikte kısa çalışma ödeneği tutarı brüt asgari ücretin % 150’sini geçemeyeceğinden dolayı ücreti çok yüksek olan işçiler her halükarda en fazla brüt 4.414,50 ₺ aylık kısa çalışma ödeneği alabileceklerdir.
Belirtmek gerekir ki, kısa çalışma ödeneği damga vergisi hariç herhangi bir vergi ve kesintiye tabi tutulmaz.İşçinin kısa çalışma ödeneği aldığı süre için sadece genel sağlık sigortası primi, İşsizlik Sigortası Fonu tarafından Sosyal Güvenlik Kurumuna aktarılır. Diğer sigorta primleri ödenmez.
d) Zorlayıcı sebeplerle kısa çalışma uygulamasında, kısa çalışma ödemelerinin başlangıç tarihi
4857 sayılı İş Kanunun 40. maddesinde zorlayıcı sebepler dolayısıyla işyerinde çalışmanın yapılamadığı sürenin ilk bir haftasında işveren tarafından işçiye her gün için yarım ücret ödeneceği, öngörülmüştür. Kısa çalışma ödeneği de bu bir haftalık süreden sonrası için hesaplanacaktır.
e) Kısa çalışma için işçinin onayı gerekli midir?
Kısa çalışma uygulaması, İş Kanununun 22. maddesi uyarınca, çalışma koşullarında işveren tarafından esaslı bir değişiklik yapılması olarak değerlendirilemez ve bu nedenle de işçinin onayına gerek bulunmamaktadır. Zira kısa çalışma, kanundan kaynaklanan ve Türkiye İş Kurumunun uygun görüp onaylaması sonucunda işyerinde hayata geçirilen bir uygulamadır. Burada bir parantez açmak gerekirse, 4857 sayılı İş Kanununun 24.m.III. fıkrasında “işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebeplerin ortaya çıkması” halinde işçiye tanınan ve kıdem tazminatını talep hakkı doğuran, iş sözleşmesini fesih imkânı da, işyerinde kısa çalışma uygulamasının söz konusu olduğu hallerde geçerli değildir. İşçi, bu maddeye dayanarak iş sözleşmesini haklı nedenle feshedemez.
f) Kısa çalışma ödeneğinin denetimi ve durdurulması
Kısa çalışma uygulamasına ilişkin işyerlerinin denetimi iş müfettişlerince yapılır. Kısa çalışma uygulaması devam eden işyerlerinde yapılan inceleme sırasında işverenin ödenek alan işçilerin çalışma süreleri ile ilgili hatalı bilgi ve belge verdiğinin tespit edilmesi ve iş müfettişinin yazılı talebi halinde hakkında hatalı bilgi verilen işçi sayısı da dikkate alınarak kısa çalışma ödeneği durdurulur. İşverenin hatalı bilgi ve belge vermesi nedeniyle yapılan fazla ödemeler, yasal faizi ile birlikte işverenden, işçinin kusurundan kaynaklanan fazla ödemeler ise yasal faizi ile birlikte işçiden tahsil edilir.
g) Kısa çalışma ödeneğinin kesilmesi
Kısa çalışma ödeneği alanların yeni bir işe girmesi, emeklilik aylığı almaya başlaması, herhangi bir sebeple silâh altına alınması veya sağlık raporu nedeniyle SGK’dan geçici iş göremezlik ödeneği almaları durumunda kısa çalışma ödeneği kesilir.
h) Kısa çalışmanın erken sona ermesi
İşveren, kısa çalışma süresi bitmeden önce normal faaliyetine başlamaya karar verdiği takdirde durumu, İŞKUR’a ve varsa toplu iş sözleşmesi tarafı işçi sendikasına ve işçilere altı işgünü önceden yazılı olarak bildirmek zorundadır. Bildirimde belirtilen tarih itibariyle kısa çalışma sona erer. İşveren tarafından geç bildirim yapılması halinde işçilere yersiz olarak ödenen tutarlar, yasal faiziyle işverenden tahsil edilir.
II) TELAFİ ÇALIŞMASI
Telafi çalışması, çalışma sürelerinin esnekleştirilmesi çerçevesinde 4857 sayılı İş Kanununun 64. maddesinde öngörülen nedenlerle ve koşullarla yapılan bir çalışmadır.
Bu esnek çalışma sayesinde, işletmelerin üretim ve verimlilik ihtiyaçlarına uygun olarak işgücünün en iyi şekilde değerlendirilmesi mümkün olmakta, diğer yandan işçiye de çalışması gereken süreyi başka bir zamanda çalışmak suretiyle kişisel ihtiyaçlarını karşılaması ya da dinlenme zamanını daha iyi bir şekilde kullanabilme olanağı tanınmış olmaktadır.
a) Telafi Çalışmasının Koşulları
İş Kanunu 64.maddesinde aşağıda belirtilen durumlarda, işveren tarafından çalışılmayan süreler için daha sonra telafi çalışması yaptırılabileceği düzenlenmiştir.
● Zorunlu nedenlerle işin durması,
● Ulusal bayram ve genel tatillerden önce veya sonra işyerinin tatil edilmesi,
● Benzer nedenlerle işyerinde normal çalışma sürelerinin önemli ölçüde altında çalışılması veya tamamen tatil edilmesi,
● İşçinin talebi ile kendisine 4857 sayılı İş Kanunu, iş sözleşmeleri ve toplu iş sözleşmeleri ile öngörülen yasal izinleri dışında izin verilmesi halleri.
Kanun maddesi metninde “zorunlu nedenler” ve “benzeri nedenler” ifadeleri kullanılarak, telafi çalışmasına başvurulabilecek haller, geniş kapsamlı olarak düzenlenmiştir. Zorunlu neden kavramı salt zorlayıcı (mücbir) neden olarak anlaşılmamalıdır. Zorunlu nedenler, zorlayıcı nedenlerin düzeyine çıkmayan olguları ifade eder. Zorlayıcı sebepler, önceden öngörülemeyen ve kaçınılamayan, dışarıdan gelen yangın, deprem, sel baskını, salgın hastalıklar gibi doğal afetler ya da yasama veya yürütme organının karar ve işlemleri, iç savaşlar gibi sosyal olaylardır. Zorunlu nedenler ise makinelerde bir arıza meydana gelmesi, hammadde ya da enerji sağlamakta karşılaşılan zorluklar, makinelerin tamiri veya elektrik arızaları gibi işin durmasına neden olan olgulardır. Her iki halde de hem zorunlu hem de zorlayıcı nedenlerle işyerinde faaliyetin durması veya çalışma sürelerinin önemli ölçüde azalması söz konusu olduğunda işveren tarafından telafi çalışması yaptırılabilecektir. Uluslararası veya ulusal ekonomide ortaya çıkan ve işyerini etkileyen genel bir ekonomik kriz ya da sektörel bir kriz, hatta sadece işyerine özgü gerçekleşen bir ekonomik kriz dahi zorunlu neden olarak kabul edilebilir ve bu durumda telaf i çalışması yapılabilir. Ancak telaf i çalışmasında dikkat edilmesi gereken husus, zorunlu nedenlerin dış etkenlerden kaynaklanması ve önlenmesinin mümkün olmaması gerekmektedir. Yargıtay 9.Hukuk Dairesinin bir kararında, işletme için hammadde sağlamada zorluk yaşanması piyasadan kaynaklanan bir durumsa telafi çalışması için zorunlu neden olarak kabul edilmektedir.
Ancak işveren, piyasada hammadde bulunmasına rağmen fiyatını yüksek bulduğu için almıyor ya da ekonomik durumu hammadde alımına elverişli olmadığı için alamıyor ve bu nedenle işyerinde faaliyet duruyorsa, hammadde yokluğu telafi çalışması için zorunlu neden olarak kabul edilemeyecektir.
Zira burada hammadde temininde sıkıntı yaşanması ve işyerinde faaliyetin durması, işverenin aldığı işletmesel bir karardan kaynaklanmaktadır. Telafi çalışmasında zorunlu nedenin işveren tarafından öngörülemez ve kaçınılamaz olması önem kazanmaktadır.
64. maddeye göre telafi çalışmasının yapılmasının diğer koşulu “işin durması ya da işyerinin tatil edilmesi veya işyerinde normal çalışma sürelerinin altında çalışılmasıdır”. İşyerinin tatil edilmesi veya işin durması, işyerinin tamamında ya da bir bölümünde belli bir süre için faaliyetin durması olarak anlaşılır. Zorunlu nedenle telafi çalışması yapılabilmesi için işin belirli asgari bir süre durması şartı aranmamaktadır. Örneğin, işin durmasının yarım gün, bir veya 2 gün yahut 10 gün, 15 gün sürmesinin veya daha uzun olmasının bir önemi bulunmamaktadır. İşyerinde normal çalışma sürelerinin altında çalışılması kavramı ise “normal çalışma süresinin en az üçte biri kadar bir süre” kısaltılması olarak kabul edilmektedir. İş Kanunu 64. maddede “haftalık” veya “günlük” çalışma süresi ayrımı yapılmadığından, telafi çalışmaları için “günlük” normal çalışma süreleri de dikkate alınır. Buna göre, günlük çalışma süresi 7,5 saat olan bir işçi 64. maddede sayılan nedenlerle örneğin, 4 saat çalıştırılamamışsa, o gün normal çalışma süresinin üçte biri olan 2,5 saatin üzerinde çalıştırılamadığından, bu süre için telafi çalışması yaptırılabilecektir.
Ulusal bayram ve genel tatillerden önce veya sonra işyerinin tatil edilmesinde de bu çalışılmayan süreler telafi çalışmasına konu edilebilecektir. Örneğin, bayramların öncesinde yarım gün çalışılan arife günleri, hiç çalışılmayıp tatil edilerek veya bayramın son gününden sonraki çalışma günleri olan Cuma ve Cumartesi günleri de tatil edilerek, bu günlerin daha sonra telafisi yapılabilmektedir.
Telafi çalışması yapılabilecek diğer bir durum ise işçinin talebi ile kendisine izin verilmesi halidir. Kanun maddesinde belirtilmese de bu izinlerin, 4857 sayılı İş Kanunu, iş sözleşmeleri ve toplu iş sözleşmeleri ile öngörülen yasal izinlerin (yıllık izin vb) dışındaki izinler olduğu, İş Kanununa İlişkin Çalışma Süreleri Yönetmeliğinde düzenlenmiştir.
İşçiden alınacak yazılı izin talebinde, ileride telafi çalışması yapacağını belirtmesi, aynı şekilde işveren tarafından da iznin telafi çalışması şartıyla verildiğinin belirtilmesi gerekir. İşçinin bu madde kapsamında aldığı izin sırasında hastalanması ve sağlık raporu alması halinde, bu çalışılmayan süre için işçiye telafi çalışması yaptırılamaz. Öte yandan işçinin telafi çalışması karşılığı izin aldığı sürenin işçinin haftalık normal çalışma süresi içinde yer alması gerekir. Örneğin, haftanın 6 günü çalışılan bir işyerinde günlük 7,5 saatlik çalışma süresinden sonra işçiye 2 saat daha fazla mesai yaptırılacaksa ve işçiye talebi uyarınca bu fazla mesai yapacağı 2 saat için izin verilmişse, işçinin çalışmadığı bu saatler için telafi çalışması yaptırılamaz.
b) Telafi Çalışmasının Süresi ve Uygulaması
İş Kanununa İlişkin Çalışma Süreleri Yönetmeliğinde telafi çalışması yaptıracak işverenin, bu çalışmanın 4857 sayılı İş Kanununun 64 üncü maddesinde sayılan nedenlerden hangisine dayandığını açık olarak belirtmek ve hangi tarihte telafi çalışmasına başlanacağını, ilgili işçilere bildirmek zorunda olduğu düzenlenmiştir.
Telafi çalışması, kaynağını oluşturan zorunlu nedenin ortadan kalkması ve işyerinin normal çalışma dönemine başlamasını takip eden 2 ay içerisinde yaptırılır. Bununla birlikte koronavirüs salgını nedeniyle çıkarılan 7226 sayılı Kanunda, telafi çalışmasının yaptırılabileceği bu süre 4 aya çıkarılmış ayrıca Cumhurbaşkanına bu süreyi iki katına kadar artırmak için yetki verilmiştir.
Öte yandan işverenin belirlediği telafi çalışması süresi içerisinde eğer işçi raporlu olduğu ya da yıllık izinde olduğu için çalışma yapamazsa, bu durumda telafi çalışması yapılması için öngörülen süre işçinin işe başladığı tarihten itibaren başlatılacaktır.
Telafi çalışması, günlük en çok çalışma süresi olan 11 saati aşmamak koşulu ile günde 3 saatten fazla olamaz. Burada belirtilen 3 saatlik sınır, işçinin günlük normal çalışma süresini (7,5 saat) tamamladıktan sonra yaptırılacak olan telafi çalışması süresidir ve günlük azami çalışma süresi olan 11 saatin içerisinde değerlendirilmektedir. Bu durumda günlük 11 saat çalışan bir işçinin ayrıca telafi çalışması yapması mümkün olamayacaktır.
İş Kanununun 64. Maddesinde açıkça, tatil günlerinde telafi çalışması yaptırılamayacağı düzenlenmiştir. Buradaki tatil günü kavramı hem yasal hem de akdi tatil günlerini (İş sözleşmelerinde veya toplu iş sözleşmelerinde tatil olduğu kararlaştırılan günleri) kapsamaktadır. Bununla birlikte tatil günlerinde çalışmaya işçinin onay vermesi durumunda, artık bu tatil günü işçi için işgünü niteliği kazandığından, bu günlerde de telafi çalışması uygulanabilecektir. Ancak telafi çalışması yaptırılan bu tatil günü için işçiye normal ücreti değil, İş Kanununda öngörülen zamlı genel tatil ücreti ödenecektir.
Bununla birlikte, haftanın beş günü çalışılan işyerlerinde çalışılmayan Cumartesi günü telafi çalışması yapılıp yapılmayacağı konusu tartışmalıdır. Ancak konuyla ilgili Yargıtay 9.HD.nin bir kararında haftanın beş günü çalışılıp Cumartesi günü tatil olan işyerinde, işçinin onayı olmadan Cumartesi günü telafi çalışması yapılamayacağına hükmedilmiştir.
c) Telafi Çalışması Ücreti
Kanun maddesinde, işçinin normal çalışma süresinden sonra yaptığı telafi çalışmalarının fazla çalışma veya fazla sürelerle çalışma sayılmayacağı açıkça düzenlenmiştir. Telafi edilecek sürede işçinin ücrete hak kazanıp kazanmayacağı, farklı telafi çalışmaları bakımından farklılıklar göstermektedir.
● Zorlayıcı nedenlerle işin durması halinde, İş Kanununa göre iş sözleşmesinin askıda kalacağı ve bu sürenin sadece bir haftası için 40. madde uyarınca işverenin yarım ücret ödemesi gerektiği düzenlenmiştir. Bununla birlikte işveren, zorlayıcı nedenlerden dolayı işçinin çalıştırılamadığı sürelerin telafi edilmesine karar verirse, telafi çalışması yapılan tüm süre için işçiye normal ücreti ödenecektir.
● Zorunlu nedenlerle işyerindeki faaliyetin durdurulması söz konusu olduğunda ise iş sözleşmesinin askıda olduğu kabul edilmez. İşçinin çalışmaya hazır olduğu ancak zorunlu nedenlerle çalıştırılmadığı bu süre İş Kanununun 66/c maddesi gereğince “işçinin günlük çalışma süresinden sayılan günler” olarak kabul edildiğinden kural olarak işveren tarafından ücretlerin ödenmesi gerekir. Bu durumda zorunlu nedenle faaliyetin durdurulduğu bir dönemde ücreti ödenen işçiye, daha sonra telafi çalışması yaptırıldığında ayrıca ücret ödenmez. Ancak zorunlu nedenlerle faaliyetin durdurulması halinde işçi ve işveren anlaşarak, bu sürede iş sözleşmesinin askıda kaldığını kararlaştırabilirler. Bu durumda artık işverenin işçiye ücret ödemesi gerekmeyecektir. Ancak daha sonra bu süre için telafi çalışması yaptırıldığında işçiye normal ücretinin ödenmesi gerekir.
d) Telafi Çalışması İle İlgili Hukuki ve Cezai Yaptırımlar
Yasak olan tatil günlerinde veya günde üç saatten fazla yaptırılan telafi çalışmaları ya da dört aylık süre geçtikten sonra telafi çalışması olarak yaptırılan çalışmalar, “telafi çalışması” olarak kabul edilmez. İşçinin yaptığı bu çalışmalar, haftalık yasal çalışma süresini geçtiği takdirde “fazla sürelerle” çalışma olarak kabul edilir ve işçiye zamlı ücret ödenir.
Diğer yandan İş Kanununda telafi çalışmasına ilişkin hükümlere aykırı davranan işveren veya işveren vekiline bu durumda olan her bir işçi için idari para cezası verilmesi düzenlenmiştir.