Kuşak olgusunun tarihsel geçmişi incelendiğinde bazı kaynaklarda tartışmanın yazılı temellerinin
Antik Yunan’a, bazılarında ise Eski Mısır Uygarlığı’na kadar uzandığı görülmektedir. Tarihin her döneminde önceki kuşaklar kendilerinden sonra gelenleri kendilerine benzemedikleri için eleştirmiştir.
BAŞLANGIÇTA DAHA ÇOK, POPÜLER KÜLTÜR KONUSU OLARAK TARTIŞILIYOR
İş dünyasında kuşaklara olan ilgi önce tüketici davranışlarındaki farklılaşma boyutu ile ilgi çekmiştir. Ancak özellikle 2000’li yıllarda 1980’li yıllar ve sonrası doğumlu Y Kuşağı üyesi gençlerin iş yaşamına girmesi ile tüm dünyada iş yaşamının çehresi hızla değişmeye başlamış, konuya yönetim ve insan kaynakları yönetimi (İKY) alanında da ilgi artmıştır. Bu dönemde, iş yaşamına yeni katılanların iş değerleri ve davranışları ile ilgili farklılıkları konu alan çok sayıda görüş, rapor ve özellikle akademi dışı yayın göze çarpmaktadır. Çalışmaların akademik yazın dışında ağırlık kazanmış olması ‘kuşak yaklaşımının bilim olmaktan ziyade bir popüler kültür konusu olarak ele alındığı (Gioncola 2006:33)’ eleştirisi ile karşılaşmıştır.
Konunun bilimsel olarak özellikle yönetim ve İKY alanlarında araştırılmasının henüz olgunlaşmakta olduğu söylenebilir. 1980’li ve 1990’lı yıllarda alan yazında konu ile ilgili yayınlar çok kısıtlı olmakla birlikte örgütsel alanda kuşak ‘sorunu’nu inceleyen öncü çalışmalar (Gusfield, 1957) da vardır.
İş yaşamında kuşak farklılıklarına ilişkin yazı tarandığında kuşakların farklılaşan özelliklerinin, işe yönelik tutum ve davranışlarının araştırma konusu yapılarak farklılıkları sinerjiye dönüştürmek, olası olumsuz sonuçları engellemek üzere çözüm önerileri geliştirmek üzerine odaklanıldığı görülmektedir (Özer vd., 2013: 126). Bugün gündemde olan ana konu ise iş yaşamına en son dahil olan Z Kuşağını tanımak ve onlarla kuracağımız yeni dünyaya hazırlanmaktır.
SOSYOLOJİK BİR OLGU VE FARKLI DİSİPLİNLERDE ÇALIŞILAN BİR KONU
Türk Dil Kurumuna göre kuşak kavramının sözlük anlamı ‘yaklaşık olarak aynı yıllarda doğmuş, aynı çağın şartlarını, dolayısıyla birbirine benzer sıkıntıları, kaderleri paylaşmış, benzer ödevlerle yükümlü olmuş kişilerin topluluğu (https://sozluk.gov.tr/)’dur.
Kuşak kavramı bugüne kadar farklı bakış açıları ile tanımlanmıştır. Biyolojik temelli tanım kuşağı ‘ebeveynlerin ve çocukların doğumları arasında geçen ortalama zaman aralığı’ olarak tanımlar (McCrindle, 2006:8). Çocuk sahibi olma yaşının giderek ötelenmesi ve bu aralığın genişlemesi ile biyolojik tanım anlamını yitirmiştir.
Bugün özellikle yönetim alanındaki araştırmaların Mannheim (1952)’ın da üzerinde durduğu gibi, kuşağı sosyolojik bir tanım içinde ele alması gereği ortaya çıkmaktadır. Sosyolojik tanımlar incelendiğinde, kuşaklar, belli tarihlerde doğmuş, sosyalleşme sürecinde ortak sosyal, politik, ekonomik vb. olaylardan etkilenmiş, koşullar gereği benzer sorumluluklar yüklenmiş oldukları için ortak değer, inanç, beklenti ve davranışlara sahip gruplar olarak açıklanabilir (Mannheim, 1952; Lower, 2008; Kupperschmidt, 2000, Joshi vd., 2011).
KUŞAKLAR VE ÖZELLİKLERİ
Yazının taraması yapıldığında, farklı kaynakların kuşaklar ile ilgili tarih aralıklarını ve kuşağa ait özellikleri farklı biçimlerde sınıflandırdıkları görülmektedir (Özer vd., 2013). Sessiz Kuşak (1925-1944): Sessiz kalmayı ve görüşlerini açıkça ifade etmemeyi öğrenmiş kuşak. ERC 2011 raporuna göre, otoriteye sadık, düzene itaat eden, disiplinli, pragmatik ve istikrar arayışındadır. Uzun süre aynı işte kalır ve o işte ömür boyu çalışmayı tercih ederler.
Bebek Patlaması Kuşağı (1944- 1960): İdealist, sadık, adanmış, kanaatkar, kuralcı, otoriteye saygılı ve itaatkar. İş yaşamına yaklaşımları ‘ne gerekiyorsa yap’, aileleri dahil iş tüm iş dışı yaşam alanlarından önde (Lester vd., 2012:342), çalışmak için yaşıyorlar ve iş değiştirmek onlar için ürkütücü. Teknoloji ile çok geç tanışıyorlar, bu nedenle teknofobiye yatkınlar, elbette bazılarının çok etkili biçimde teknolojiye uyum sağladıkları da göz ardı edilmemeli.
X Kuşağı (1961-1980): Sadık, kanaat duyguları yüksek, teknolojiyi zorunlu olarak kullanmaya başlamış ve otoriteye saygılı (Keleş, 2011:131) kuşak. Yaşamak için çalışıyor ve daha çok iş-yaşam dengesi arıyorlar. Kariyerleri ebeveynleri tarafından etkilenmiş bu kuşak gerekli ise iş değiştiriyor.
Y Kuşağı (1981-2000): Özgürlüğüne düşkün ve huzursuz oldukları bir konu olduğunda çekinmeden tartışabilen kuşak, bu kuşak sürekli ‘neden?’ diye soruyor. Bağımsız olmanın yanı sıra esneklik arayan, iş-yaşam dengesi bekleyen, hızlı öğrenebilen, çoklu görevlerde başarılı, geri bildirim almayı önemseyen ancak sabırsız (Zeeshan ve Iram, 2012:316) olan bu kuşak öncekilere oranla statüye de daha çok önem veriyor. Ayrıca raporlarda işaret edilen ve iş dünyasını yakından ilgilendiren bir başka özellikleri onlar için kurumsal sosyal sorumluluğun çok değerli olması (PwC, 2008). Bu kuşağın öncelikli ve en çok üzerinde durulan özelliği ise kuşkusuz teknolojiye yatkınlıkları.
PEKİ YA Z KUŞAĞI?
Bu kuşağın en ayırıcı özelliği dijitalin içine doğmuş ‘dijital yerli’ ilk kuşak olmaları. Doğuştan dijital bu kuşak üyelerinin kendi büyük ebeveynlerinden daha çok dünyanın farklı bölgelerindeki aynı kuşak üyeleriyle benzerlik taşıması bekleniyor. Edmunds ve Turner’ın (2005) savunduğu ‘küresel kuşak’ görüşünü destekleyenler, tüm dünyada gençlerin birbirine benzediğini ve dolayısıyla ekonomik ideolojinin kültürel değerleri biçimlendirebileceğini savunuyorlar.
Nitekim, küreselleşme ve iletişim teknolojilerindeki gelişmeler ile birlikte evrensel anlamda söz konusu benzerlikler de artıyor. Z Kuşağı internete her zaman erişimi olan, teknolojinin kullanıldığı bir dünyaya doğan ilk kuşak olmasının yanı sıra, aynı modayı takip eden, aynı müzikleri dinleyen, hatta birçok emoji ve sözcüklerle ortak bir dil yaratan ilk küresel kuşak (Puiu, 2017) olarak da tanımlanıyor.
Z Kuşağı (2000’den sonra):
Onlar için olanaksız ‘olanaksız’, bu kuşağın üyeleri dünyayı değiştirmeyi hayal ediyorlar. Gerçekçiler, sahicilik ve samimiyet arıyorlar, daha sakin ve netler, daha duyarlılar (sürdürülebilirlik ve sivil inisiyatif, doğa ve diğer canlılar, barışçıl değerler onlar için önemli), farklılıklara toleransları yüksek. Ebeveynlerinin yaşları önceki kuşaklara göre daha büyük olan bu kuşak, diğer kuşaklara oranla çok daha erken yaşta eğitim almaya başlıyor. Bireycilikleri güçlü, aynı anda birçok işi yapabiliyor ancak çabuk sıkılıyorlar, girişimcilik becerileri yüksek (Williams, 2010: 12, Bucovețch, Slușariuc ve Činčalová, 2019:26). Onlar doğuştan dijital, teknolojik araçlar ile çok erken yaşlardan itibaren iç içe yaşadıkları için de el, göz, kulak vb. motor becerileri gelişmiş, bununla birlikte dikkat süreleri ise sınırlı. Olumlu yönüyle değerlendirildiğinde aslında ‘yüksek derece gelişmiş sekiz saniyelik bir filtre’ye sahipler (Cameron ve Pagnattaro, 2017:318). İçine doğdukları dijital dünyayı hem sosyalleşmek için hem de iş yaşamında kullanıyorlar.
Sosyal medya olmazsa olmazlarının başında yer alıyor. Asosyal değil e-sosyaller. Onlar teknofobik değil, nomofobi gibi yeni korkuları, dijital bağımlılıkları, ego sörfü gibi daha önce bilinmeyen sorunları, siber zorbalık veya Mavi Balina oyununun yarattığı tehditler gibi farklı gerçekleri var.
Öte yandan, teknolojinin onları bireyselleştirdiği gibi aynı zamanda yalnızlaştırdığı da bir gerçek. Ernst&Young’un (2015) araştırmasında Z Kuşağı bireylerin %62’sinin girişimcilik üzerine yoğunlaşmak istediği dikkat çekiyor. Geleneksel iş yaşantısını reddedebileceklerini ve teknolojiyi iş yaşamlarına entegre edip kendilerine yeni iş modelleri ve değerleri oluşturabileceklerini fark etmiş durumdalar. Adecco’nun (2015) araştırmasına göre bu kuşak için iş değiştirmek bir sorun değil, başarılı olmak için hedef. Onlar için işte ‘anlam’ önemli. İş yerinde değerlerinin, f ikirlerinin tanınmasını ve yeteneklerini kullanabilmeyi istiyorlar.
İŞ DÜNYASI Z KUŞAĞINA NASIL HAZIRLANMALI?
Öncelikle şunu kabul etmekte yarar var, dünyayı değiştirme hayali kuran bu kuşak üyeleri bize biat etmeyecek, dolayısıyla biz de onlara biat etmeyecek olsak bile farklı bakış açıları ve beklentilerine uyumlanmak durumundayız. Değişime olan yatkınlıkları ve ben odaklı olmaları nedeniyle aidiyet ve sadakat duyguları düşük olarak kabul edilen bu kuşağın yetenekli üyelerini elde tutabilmek elbette kolay değil. Ancak Z Kuşağının özellikleri doğru analiz edebilen ve kendini yeni kuşağa hazırlayabilmiş kurumlar onların yeteneklerinden yüksek bir sinerji elde edebilecekler.
↘İş yaşamında hızlı hareket edebilen, işleri hızla sonuca ulaştırabilen, dinamik ve esnek sektör ve kurumlar öncelikli tercihleri olacak: Çevik Olun
↘Teknolojiye önem veriyorlar ve en çok çalışmak istedikleri sektörlerin başında teknoloji geliyor: Teknolojiye Odaklanın
↘ Dijital platformlar üzerinden iletişim kurmayı tercih ediyorlar: Dijital İtibarınızı Doğru Yönetin
↘ Sahicilik, samimiyet ve anlam arayışındalar: İşin Önemini ve Anlamını Aktarın
↘ Maddi kazanımlar kadar manevi doyuma da önem veriyorlar: Bedensel, Zihinsel, Ruhsal Sağlık ve Dengeleriyle Bütünsel Olarak (Well Being) İlgilenin
↘ Girişimcilik eğilimleri yüksek, esnek çalışma ve iş-yaşam dengesi arıyorlar: Dengeli Bir Biçimde Esnek ve Uzaktan Çalışmaya Yer Açın
↘ Bağımsız çalışmayı ekip çalışmasına tercih ediyorlar, şeffaflık, kendini ifade edebilme özgürlüğü ve f ırsat eşitliği arıyorlar: Özerklik Verin ve İnisiyatif Tanıyın, Yeni Kuşağı Güçlendirin, Yaratıcı Fikirlerine Değer Verin
↘ Gelecekte çalışacakları işlerin çoğu şu anda var olmayan işler: Gelecekte Geçerli Olacak Yetkinlikleri Geliştirmelerine ve Öğrenmeyi Öğrenmelerine Odaklanın
↘ Dijital beceriler kadar, hayal gücü, merak ve empati gibi transfer edilebilir becerilerin önem kazandığı bir dönemde iş dünyasında aktif olacaklar: Sosyal ve Duygusal Öğrenme Becerilerine, İnce-Soyut-Soft Yetkinliklerine Yatırım Yapın
↘ Kendilerine ne yapılmasının söylenmesinden çok, deneyimlerin ve çalışmaların bir parçası olmayı istiyorlar: Didaktik Olmayın, Rehberlik ve Koçluk ile Yön Verin
↘ Önceki kuşakların da onların taze bakış açılarından öğrenecek çok şeyi var (teknoloji, yeni iş uygulamaları, dijital medya vb.): Tersine Mentörlük Programları Geliştirin
↘ Rutin olanı sıkıcı buluyorlar, çalışırken eğlenmek ve sürekli öğrenmek istiyorlar: Oyunlaştırın, İşi Eğlenceli Hale Getirin
↘ Sosyal sorumluluğa duyarlı ve farklılıklara saygılılar: Soyut Değerlere, Sosyal Sorumluluğa Sahip Çıkın, Sürdürülebilirlik Stratejileri Geliştirin
KÜRESEL SALGININ ETKİSİNDE Z KUŞAĞI
Küresel salgın öncesinde kristal çocuklar olarak görülen Z Kuşağı üyelerinin büyük bir bölümü gelecekte büyük bir olasılıkla Küresel Salgın (Pandemi) Kuşağı olarak adlandırılacaklar. Çoğunluğu henüz iş yaşamına katılmamış bu gençler, küresel salgın sürecinde ‘dijital yerli’ olmanın avantajını da yaşadılar ancak en enerjik oldukları ve aktif olmaları gereken bu dönemde evlerinde ‘hapis’ kaldılar. Her ne kadar ‘küresel bir kuşak’tan söz edilse de dijital uçurumun geçerli olduğu toplumlarda, çoğu eğitim yaşamı ile ilgili kayıplar yaşadılar, uzaktan öğrenme ve dijital araçlarla eğitim ve bilgiye ulaşabilenler ise yine de sosyal ve duygusal öğrenme açısından kayıptaydılar.
Elbette her kriz fırsatları da barındırır. Küresel salgın, Dijitalleşme ve Dördüncü Sanayi Devriminin yarattığı dönüşüm hızını gözle görülür biçimde artırmıştır. Olumlu yönden bakılırsa; uzaktan çalışma, esnek çalışma vb. modellerin hızla yaygınlaşacağı yeni düzenin aslında Z Kuşağının beklentilerine yanıt vermeyi de kolaylaştırabileceği öngörülebilir. Küresel salgının etkilerinin sorumlu tüm aktörler tarafından proaktif biçimde yönetilebilmesi ve salgın geride kaldığında tüm bu kayıpların giderilebilmiş olması, dünyayı olumlu yönde dönüştürme potansiyeli olan Z Kuşağının hayallerine ulaşabilmesinde belirleyici olacaktır.
Dileğimiz yeni kuşağın daha iyi bir dünya yaratması yönünde.
Bize düşen temel görev ise; Bu Dünyayı Atalarımızdan Miras Değil, Çocuklarımızdan Ödünç Aldığımızı Unutmamak Olmalı!
KAYNAKLAR:
ADECCO (2015). “The Difference Between Gen Z and Millennials in the Workplace”, https://www. adeccousa.com/employers/resources/generation- z-vs-millennials-infographic/
BUCOVEȚCHI, O., SLUȘARIUC, C. G. ve ČİNČALOVÁ, S. (2019). “Generation Z – Key Factor for Organizational Innovation. Quality-Access to Success”, 20 (3), 25-30.
CAMERON, A. E., PAGNATTARO, A. M. (2017). “Beyond Millennials: Engaging Generation Z in Business Law Classes. Journal of Legal Studies Education”, 34 (2), 317-324.
EDMUNDS, J. ve TURNER, B.S. (2005). “Global Generations: Social Change in the Twentieth Century”, The British Journal of Sociology, 56(4):559-577.
ERNST & YOUNG (2015). “Next-Gen Workforce: Secret Weapon or Biggest Challenge?”, https:// www.ey.com/en_gl/consumer-products-retail/ next-gen-workforce-secret-weapon-or-biggest- challenge
GIANCOLA, F. (2006). “The Generation Gap: More Myth than Reality?”, Human Resource Planning, 29(4):32-37.
GUSFIELD, J.R. (1957). “The Problem of Generations in an Organizational Structure”, Social Forces, 35(4):323-330.
https://sozluk.gov.tr/ JOSHI, A., DENCKER, J.C. ve FRANZ, G., (2011). “Generations in Organizations”, Research in Organizational Behavior, 31:177-205.
KELEŞ, H. N. (2011). “Y Kuşağı Çalışanlarının Motivasyon Profillerinin Belirlenmesine Yönelik Bir Araştırma”, Organizasyon ve Yönetim Bilimleri Dergisi, 3(2):129-139.
KUPPERSCHMIDT, B.R. (2000). “Multigeneration Employees: Strategies for Effective Management”, The Health Care Manager, 19(1):65-76.
LESTER, S.W., STANDIFER, R.L., SCHULTZ,
N.J. ve WINDSOR, J.M. (2012). “Actual Versus Perceived Generational Differences at Work: An Empirical Examination”, Journal of Leadership & Organizational Studies, 19(3):341-354.
LOWER, J. (2008). “Brace Yourself Here Comes Generations Y”, Critical Care Nurse, 28(5):80-84. MANNHEIM, K. (1952). “The Problem of Generations”, From Essays on the Sociology of Knowledge, 276-322,Copyright © 1998. Reproduced by permission of Taylor & Francis Books UK.
McCRINDLE, M. (2006). “New Generations at Work: Attracting, Recruiting, Retraining & Training Generation Y”. http://www.mccrindle.com.au/ wp_pdf/NewGenerationsAtWork.pdf
ÖZER SÜRAL, Ö., ERİŞ, E.D. ve TİMURCANDAY ÖZMEN, Ö.N. (2013). “Kuşakların Farklılaşan İş Değerlerine İlişkin Emik bir Araştırma”. Dumlupınar Üniversitesi Sosyal Bilimler Dergisi, 38: 123-141. PRICEWATERHOUSECOOPERS (PwC), (2008). “Managing Tomorrow’s People Millennials at
Work: Perspectives from a New Generation”, Ref2008BHM22013. PUIU, S. (2017). “Generation Z-An Educational and Managerial Perspective”, Revista Tinerilor Economisti, 14 (29): 62-72.
WILLIAMS Sharon, “Welcome To Generation Z”, B&T Magazine, Volume: 60, Number: 2731, 2010. ZEESHAN, A. ve IRAM, A. (2012). “Generational Diversity: Strategies to Bridge The Diversity
Gap”, International Journal of Engineering and Management Science, 3(3):315-318.