Çalışanlar kendi zamanlarını, iş tanımlarını, çalışma tempolarını kendileri belirleyebilmek; iş – özel yaşam dengesini kurabilmek, maddi kazanımlarını arttırmak, bilgilerini ve deneyimlerini çeşitlendirmek, profesyonel networklerini genişletmek, tek bir kuruma bağlı kalmaksızın kendilerini güvencede hissetmek, kurumsal hiyerarşi ve bürokrasinin yansımalarını asgariye indirmek gibi birçok farklı sebepten ötürü bu yönde bir tercihte bulunuyorlar.
“Esnek Çalışma” günümüzde çalışma hayatının içerisinde birçok farklı boyutla yer alıyor. Esnek yan haklar, esnek çalışma saatleri-şiftler, süreli sözleşmeler, yarı zamanlı / kısmi süreli çalışma modelleri, esnek çalışma koşulları (örnek: hibrit çalışma), dinamik kariyer yolları akla ilk gelen örnekler arasında. Öte yandan esnek çalışma denildiğinde belki de en başta kişinin tek bir kuruma bağlı kalmaksızın çalışabilmesini imkan veren seçenekleri düşünmek yerinde olur. Böylesi bir şekilde çalışabilmenin farklı modelleri var. En geleneksel ve yaygın olanı, kişinin kendi şirketini kurarak farklı şirketlerle dönemsel, konu – proje – parça vb. bazlı çalışması. Özellikle sanal çalışmanın iyiden iyiye yaygınlaştığı bu dönemde “yeni nesil işgücü” olarak da isimlendirilen ve serbest çalışmayı benimseyen gig çalışanlar ve danışmanlar bu yöntemi sıklıkla tercih ediyorlar. Özellikle başta ABD olmak üzere gelişmiş ekonomilerde toplam işgücü içerisinde bu şekilde çalışan bireylerin gittikçe ağırlıklarının arttığını görmekteyiz. Farklı araştırmalar farklı sonuçlar veriyor olmakla birlikte, ABD işgücünün neredeyse üçte birini artık “gig çalışan”ların oluşturduğu gösteren istatistikler mevcut. Hem çalışanlar, hem şirketlerin bu modele farklı avantajlar sebebiyle sıcak bakmaları ve uzaktan çalışmanın baskın hale gelmesi sayesinde artık sınırlar ötesi bir işgücü piyasasından bahsediyoruz. Özellikle de teknoloji ve yazılım alanlarında…
Çalışanlar kendi zamanlarını, iş tanımlarını, çalışma tempolarını kendileri belirleyebilmek; iş – özel yaşam dengesini kurabilmek, maddi kazanımlarını arttırmak, bilgilerini ve deneyimlerini çeşitlendirmek, profesyonel networklerini genişletmek, tek bir kuruma bağlı kalmaksızın kendilerini güvencede hissetmek, kurumsal hiyerarşi ve bürokrasinin yansımalarını asgariye indirmek gibi birçok farklı sebepten ötürü bu yönde bir tercihte bulunuyorlar. Özellikle dinamizmi seven ve monotonluktan kolay sıkılan geç dönem Y kuşağı ve Z kuşağı çalışanlar bu tarz bir çalışmaya oldukça sıcak bakıyorlar. Kendi kariyerlerini tasarlayabilmek adına bunu bir çıkış yolu olarak görüyorlar.
İşverenler ise kendi kontrolleri dışında gerçekleşen piyasa dalgalanmalarını daha esnek bir şekilde yönetebilmek, maliyetlerini disiplin altında tutarak verimlilik ve sürdürülebilirlik sağlamak, proje bazlı veya dönemsel ihtiyaçlarını piyasadaki uzmanlık sahibi, yetkin kaynaklar ile karşılayabilmek, yeteneğe erişimin, yeteneği elde tutmanın ve motive bir şekilde çalıştırabilmenin böylesine zor olduğu bir ortamda alternatifler yaratabilmek gibi amaçlarla bu modeli benimsiyorlar. Arz ve talebi, yani çalışanlarla kurumları biraraya getiren ve yıllardır aktif olan bir çok platform mevcut. Bu platformlar sayesinde milyonlarca çalışan, onbinlerce şirket ile buluşuyor. Bununla birlikte bazı çalışanlar bir yandan esneklik ararken, bir yandan da şirketlerin bordrosunda yer almayı ve daha kurumsal bir hayat yaşayıp farklı avantajlardan faydalanmayı tercih ediyorlar. Dolayısıyla aynı anda birden fazla şirkette çalışan veya bir şirkette yarı veya kısmi zamanlı çalışırken buna ek olarak kalan zamanda kendi işlerini yürütenler de var. Halihazırda en revaçta yaklaşımın, bir yandan bir şirkette çalışırken, paralelinde serbest çalışma modelini uygulamak olduğunu gözlemliyoruz. ABD gibi ülkelerde gig çalışan oranlarının aslında böyle yüksek çıkmasının başlıca sebebi de bu. Peki neden tamamen kurumsal hayattan vazgeçmek o kadar kolay değil? Bunun farklı sebepleri var. Daha düzenli ve öngörülebilir bir gelir akışı, daha fazla yetki ve sorumluluk; daha farklı roller alabilme imkanı, iş güvencesi ve diğer kanunsal haklar, şirketlerin kendilerine yaptıkları yatırımlar ve sağladıkları imkanlar gibi birçok sebebten ötürü tamamen kurumsal hayattan kopmak yerine belirli seviyede esnekliği de sağlayarak böyle hareket eden çalışanların sayısı gittikçe artıyor. Tabii ki buradaki yasal düzenlemeler yani iş kanununun ilgili hükümleri önem taşıyor. Nitekim örneğin bir kişi aynı anda iki farklı işveren yanında çalışıyorsa ikisinden de sigortalı olur ama bir yandan bir şirkette çalışıp, diğer yandan ticari faaliyette bulunuyorsa ancak tek bir sosyal güvenlik statüsüne tabi olabilir; diğerinden faydalanamaz. Ayrıca çalışan birden fazla kurumda çalıştığında diğer kurumu bilgilendirme durumundadır. Burada oluşabilecek ihmal veya dikkatsizlikler, ileride iş akdi feshine kadar gidebilecek ve çalışanla işveren arasında hukuki ihtilaflara sebep olabilecektir. Teorik olarak gayet uygulanabilir gibi gözüken bu modelin işleyebilmesi için dikkat edilmesi gereken bazı noktalar bulunuyor. Örneğin çalışılan işyerlerinin birbirleri ile rekabet içerisinde veya çıkar çatışması yaratacak konumda olmaması; çalışanın bir işyerindeki sorumlulukları nedeniyle, diğer işyerindeki sorumluluklarını yerine getirmekte sorun yaşamaması gibi. Bu nedenle dengeyi sağlamak, zamanını ve çalışmalarını iyi planlamaktan aslında çalışan sorumludur. İşverenler ise bu şekilde çalışan personellerinin hayatını kolaylaştırmak ve deneyimlerini iyileştirmek adına ellerinden geldiği ölçüde destekleyici olmalıdır.
Tüm bu resim içerisinde şirketler bazı durumlarda zorlanabiliyorlar. Çünkü geleneksel İK politika ve uygulamaları çoğunlukla tam zamanlı ve bordrolu çalışanların olduğu yapılara göre kurgulanmış durumda. Şirketler özellikle 2015 sonrası esnek çalışmaya dönük kendilerini çok fazla geliştirmiş; hatta dönüştürmüş olsalar bile; yetenek yönetimi alanında aynı anda çok fazla cephede mücadele verdiklerinden ve herşey çok hızlı bir şekilde değiştiğinden buradaki kazanımlar zamana yayılarak hayat buluyor. Unutulmamalı ki, bu sadece sistemlerle çözülebilecek bir konu değil. Herşeyden önce liderlerin sorumluluk alacağı bir kültür dönüşümü.
Görüldüğü üzere, çalışma hayatını daha esnek kılabilmek için kurumların çalışanlara sunduğu imkanlar kadar, bireyler de kendi kariyerlerini tasarlama yolunda farklı yöntemleri benimseyebiliyorlar.
Bu farklı yöntemler işverenlere de cazip geldiği için ortak noktada buluşabilmekte zorlanmıyorlar. Hem dünyada, hem ülkemizde bu modellerin gün geçtikçe daha fazla yaygınlaşmasını bizler için sürpriz olmayacaktır.
İşverenler ise kendi kontrolleri dışında gerçekleşen piyasa dalgalanmalarını daha esnek bir şekilde yönetebilmek, maliyetlerini disiplin altında tutarak verimlilik ve sürdürülebilirlik sağlamak, proje bazlı veya dönemsel ihtiyaçlarını piyasadaki uzmanlık sahibi, yetkin kaynaklar ile karşılayabilmek, yeteneğe erişimin, yeteneği elde tutmanın ve motive bir şekilde çalıştırabilmenin böylesine zor olduğu bir ortamda alternatifler yaratabilmek gibi amaçlarla bu modeli benimsiyorlar.